DE HR-TRENDS VOOR 2014: DE NOODZAKELIJKE COMEBACK VAN HR

Bron: www.personeelslog.nl
 
2014 wordt het jaar van voorzichtig economisch herstel, maar dat betekent nog geen groei van het aantal vaste banen.
Werkgevers kiezen voor flexibiliteit: ZZP'ers profiteren hier meer van dan traditionele uitzendbureaus.
 
Bedrijven pakken hun achterstallig onderhoud op HR-gebied aan. Ze maken zich zorgen over de vergrijzing van hun personeel en over hun reputatie op de arbeidsmarkt.
Voor HR-professionals blijft het daar niet bij. Nu de flexregels op de schop gaan, moeten zij een nieuwe mix weten te vinden van vast personeel, ZZP'ers, uitzendkrachten en andere flexconstructies.
 
Personeelslog ziet vijftien trends die leiden tot de noodzakelijke comeback van HR.
 
ECONOMIE: Voorzichtig herstel
1. Bescheiden groei
In 2014 groeit de economie bescheiden, maar niet alle sectoren profiteren hiervan. Organisaties die afhankelijk zijn van overheidsgeld, blijven krimpen: het rijk, provincies en gemeenten, de zorg, de cultuursector.
Omdat ook de consumenten de hand nog op de knip houden, is het vooral de export die voor de groei zorgt.
De maakindustrie leeft weer op. Niet zozeer met de traditionele massa-productie, maar wel met bedrijven die hoogwaardig maatwerk leveren. De razendsnelle ontwikkeling van 3D-printers zorgt voor veel nieuwe start-ups, die de nieuwe techniek combineren met Nederlandse design-traditie.
 
2. Arbeidsmarkt toont een dubbel gezicht
De verschillen tussen de sectoren worden groter. Bedrijfstakken waarmee het goed gaat, zullen hun medewerkers weer laten delen in het succes. Dat leidt tot scheve ogen bij werknemers in andere sectoren. Dit maakt het voor de vakbonden lastig om de looneisen beperkt te houden.
Bedrijven in succesvolle sectoren die weer personeel zoeken, staan ineens in de belangstelling van kandidaten uit andere sectoren die krimp en bezuinigingen zat zijn.
 
WERKGEVERS: Flex, flex, flex
3. Bedrijven pakken achterstallig onderhoud aan
Bedrijven hebben de afgelopen crisisjaren flink gesaneerd. Dat is vaak ten koste gegaan van de arbeidsvoorwaarden en de vernieuwing van het personeelsbeleid. Omdat de nadruk weer komt te liggen op het aantrekken en vasthouden van werkers, zien werkgevers weer de noodzaak om te investeren in HR.
 
4. Voorzichtig met vast
Omdat het economisch herstel kwetsbaar is, zullen veel bedrijven – met de crisislessen nog in het achterhoofd – terughoudend zijn met het aannemen van nieuw, vast personeel. Zij geven de voorkeur aan flexibele oplossingen. Maar anno 2014 zien die er anders uit. Bedrijven kiezen eerst voor hun 'eigen' ZZP'ers en zullen dit onderdeel van hun flexibele schil willen uitbreiden. Minder dan vroeger zullen ze gebruik maken van uitzendkrachten.
De nieuwe wet Werk en Zekerheid zorgt voor veel onzekerheid onder werkgevers. Ze willen geen risico lopen en zullen flexwerkers minder lang inhuren. In de huidige economische situatie zullen bedrijven er niet snel toe overgaan om mensen met een tijdelijk contract na twee jaar in vaste dienst te nemen.
ZZP'ers zijn voor bedrijven een interessant alternatief. Maar ze moeten er wel op bedacht zijn dat hun freelancers meerdere opdrachtgevers hebben, zodat bedrijven niet het risico lopen dat de Belastingdienst hen een naheffing oplegt.
 
5. Reputatie op de arbeidsmarkt weer belangrijk
De arbeidsmarkt komt weer langzaam in beweging. Niet dat er ineens veel vacatures komen, maar steeds meer bedrijven zijn op zoek naar vakmensen, liefst als ZZP'er of in een andere, flexibele relatie. Om de beste vakmensen uit de markt te kunnen halen, is het belangrijk dat het bedrijf een goede reputatie heeft.
Meer dan ooit zijn werkgevers kwetsbaar voor opinies van (oud)medewerkers. Nu werknemers weer voorzichtig perspectief zien op (ander) werk, zullen ze zich minder gedeisd houden. Makkelijker dan de afgelopen periode zullen ze via sociale media als Facebook, Twitter, Instagram en Pinterest hun ervaringen delen.
 
6. Vaste kern moet ook aan flexibiliteit geloven
De vergrijzing op de werkvloer baart werkgevers steeds grotere zorgen: de gemiddelde leeftijd van werknemers is al 41,4 jaar, bij de overheid zelfs 46,2 jaar. De afgelopen jaren was de instroom van jonge werknemers heel beperkt. Omdat medewerkers steeds langer moeten doorwerken, kunnen werkgevers het zich niet meer veroorloven om oudere werknemers al jaren voor hun pensioen te laten insukkelen.
Om vastroesten te voorkomen, eisen werkgevers flexibiliteit van al hun medewerkers. Bijvoorbeeld door de baan te laten meegroeien met de ontwikkeling van de individuele werknemer, door medewerkers vaker te laten rouleren, meer projectmatig te laten werken, te detacheren bij andere organisatie-onderdelen of zelfs bedrijven (bijvoorbeeld via een interne of externe arbeidspool), of door hen meerdere banen te laten combineren.
De medewerkers die in vaste dienst zijn, hebben daarmee niet langer een vaste functie. Ze moeten zich instellen op individuele, wisselende portefeuilles met opdrachten. Werknemers die in deze ontwikkeling niet mee komen, moeten rekening houden met een achteruitgang in salaris.
 
7. Nieuwe techniek zorgt voor terugkeer van paternalisme
Apps op tablets en smart phones en straks ook op Google Glass kunnen zorgen voor een hogere productiviteit. De medewerkers hebben immers alle informatie bij de hand en kunnen sneller klantinformatie doorgeven aan de backoffice.
Deze nieuwe technologie kan ook worden gebruikt om te zien waar medewerkers uithangen, met wie ze contact hebben, hoe ze hun werk doen en zelfs om te stimuleren dat ze gezond leven. Niet alle werkgevers zullen de verleiding weerstaan om alle data die ze kunnen verzamelen, ook daadwerkelijk te gebruiken. Dat leidt snel tot paternalistisch gedrag en een inbreuk op de privacy van werknemers.
 
WERKERS: Langzaam in beweging
8. Werknemers kijken weer om zich heen
Met het groeiend optimisme over de economie kijken werknemers weer om zich heen. Na jaren van stilstand in salaris en bezuinigingen willen ze er weer op vooruit gaan.
Werknemers die werken bij een bedrijf met weinig perspectief, kiezen voor een andere werkgever zodra de kans zich voordoet. En meer dan ooit staan ze hierbij ook open voor een overstap naar een andere sector.
 
9. Medewerkers hebben een olifantengeheugen
De afgelopen jaren hebben medewerkers moeten inleveren: in koopkracht, in arbeidsvoorwaarden, in aantal collega's, in de kwaliteit van het werk, in werkplezier. Hun loyaliteit is hiermee onder druk gekomen.
Als medewerkers hebben ervaren dat zij en hun collega's niet eerlijk zijn behandeld, blijken zij ineens over een olifantengeheugen te beschikken. Ze  vertrekken zodra ze kunnen. En erger nog: ze zullen zich niet langer stil houden en hun ervaringen breed delen: gewoon via sociale media of straks via een recensie van de werkgever, bijvoorbeeld als de populaire Amerikaanse reviewsite Glassdoor naar Nederland komt.
 
10. Twee banen combineren wordt gewoner
Volgens het CBS hebben inmiddels al een half miljoen mensen twee banen. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt combineren mensen vaak verschillende baantjes om rond te kunnen komen. Nederland kent steeds meer werkende armen.
Twee banen hebben, wordt steeds gewoner. Gelukkig is het niet altijd een keuze uit armoede. Er zijn ZZP'ers die een baan erbij hebben om zich te blijven ontwikkelen, er zijn werknemers die zo proberen om voor zichzelf te beginnen. Anderen willen actief blijven op de arbeidsmarkt en via verschillende banen hun aantrekkelijkheid voor werkgevers vergroten.
Ook voor werkgevers die werk maken van duurzame inzetbaarheid, zijn medewerkers met combinatiebanen interessant.
 
HR-PROFESSIE: De comeback
11. HR bekommert zich om nieuwe flexschil
Onder invloed van nieuwe regels (trend 4) zullen bedrijven opnieuw nadenken over de manier waarop ze hun flexibele schil willen invullen. ZZP'ers worden waarschijnlijk belangrijker. Dat gaat ten koste van de mensen met een tijdelijk contract en de uitzendkrachten.
Omdat ook de vaste medewerkers steeds flexibeler worden (trend 6), wordt het onderscheid tussen traditionele werknemers  en ZZP'ers steeds kleiner. Dat geldt ook voor hun arbeidsvoorwaarden. Omdat een langdurige relatie in het belang is van zowel het bedrijf als de ZZP'er, zullen bedrijven ook investeren in de ontwikkeling van deze groep werkers. De vaste kern van ZZP'ers wordt nauw bij het bedrijf betrokken via eigen communities en marktplaatsen met opdrachten.
Het traditionele HR-denken in vaste functies (met omschrijvingen en profielen) maakt plaats voor de bemensing van tijdelijke projecten en opdrachten.
 
12. HR bewaakt reputatie op de arbeidsmarkt
Daar waar het lijnmanagement in de waan van de dag slordig kan omgaan met werknemers, flexwerkers en kandidaten, maken HR-professionals zich druk om de reputatie van hun organisatie op de arbeidsmarkt. Nu de arbeidsmarkt weer in beweging komt, neemt concurrentie tussen werkgevers immers toe.
HR-professionals monitoren interne en externe sociale media om te kijken hoe werkers en hun omgeving praten over hun bedrijf. Met de informatie die ze op deze manier verzamelen, houden ze de organisatie een spiegel voor. Op deze manier willen ze het HR-beleid en de dagelijkse uitvoering daarvan verbeteren.
 
13. Big data: grote belofte, nog weinig concrete voorbeelden
Big data houden een grote belofte in, maar er zijn nog weinig concrete voorbeelden van Nederlandse bedrijven die hiermee echt hun voordeel doen voor HR. Veel bedrijven komen nog niet verder dan jaloers te kijken naar de manier waarop een werkgever als Google informatie analyseert en gebruikt in zijn HR-beleid.
Voor veel HR-professionals is het verzamelen en analyseren van HR-kengetallen al een stap te ver. Big data gaat echter een stuk verder dan dat.
Door verschillende databestanden te combineren (bijvoorbeeld interne informatie met sociale media), komen voorspellingen binnen handbereik over de productiviteit van een afdeling, maar ook van individuele medewerkers en kandidaten.
Maar er kan straks veel meer. Met behulp van slimme algoritmes kunnen bedrijven straks makkelijker het meest geschikte personeel vinden (sourcing). Enkele bedrijven experimenteren inmiddels met software die op basis van tweets en Facebook-updates vaststelt welke persoonlijkheid een kandidaat heeft (gebaseerd op The Big Five).
Pas wanneer hiervoor simpele tools ter beschikking komen, zal big data voor HR echt een grote vlucht nemen.
 
14. Nieuwe intermediairs
Traditionele intermediairs hadden en hebben het moeilijk. Om te overleven, zullen zij hun dienstenpakket aanpassen. Zo zijn er uitzendbureaus die graag alle taken van de HR-afdeling overnemen.
Ook komen er nieuwe dienstverleningsconcepten. Bijvoorbeeld voor beheer en onderhoud van de flexibele schil: van ZZP'ers die zich verenigen, marktplaatsen tot slimme combinaties van flexibele arbeid die meebewegen met de behoefte van het bedrijf.
 
15. HR vecht zich terug
De afgelopen jaren heeft HR positie verloren: aan intermediairen, financiële afdelingen en aan inkopers. Het komend jaar staat er veel te gebeuren: nieuwe wetgeving die leidt tot een nieuwe mix van vast en flexibel personeel, de noodzaak van vast personeel dat flexibeler inzetbaar is, achterstallig HR-onderhoud door alle bezuinigingen (en daarmee een kwetsbaar werkgeversimago) en een aantrekkende arbeidsmarkt.
Juist de opeenstapeling van deze ontwikkelingen maakt HR weer onmisbaar en zorgt voor een noodzakelijke comeback.